مرکز پایان نامه - پروژ های دانشجویی ...
 
لینک دوستان
1

اول: آنها فرهنگ را درقالب ارزشهایی که اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها می دانند  ،تعریف می کنند .

دوم : این ارزشها به دلیل مورد تائید بودنشان انتخاب شده اند .

سوم : آنها بر داستانها و دیگر محملهای نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند تاکید می کنند . هر سازمان دارای فرهنگی است . مثلاً در شرکت I.B.M خدمت به مشتری ارزش حاکم است ، به طوری که اساس فعالیت مدیریت عالی تا سطوح پایین شرکت را تشکیل می دهد .

 

فرهنگ :

فرهنگهای فارسی تعریف متعددی از فرهنگ را آورده اند که عبارتند از :علم و دانش وادب،تربیت،معرفت،آثار علمی  وادبی یک ملت یا قوم – کتاب لغت – نیکوئی – پرورش، بزرگی،فضلیت – هنر عقل – فضلیت و .....

Culture: the expression of intellectual development of (art, science…) in society. (Oxford)

Culture: The ideas, customs, skills, arts, etc of given people period. (Webster)

 

فرهنگ یعنی بنیانی که بیانگر تمامی باورها،رفتارها، دانش ها،ارزش ها و خواسته هایی که شیوه زندگی هر ملت را باز می نماید و سرانجام عبارت است از هر آنچه یک ملت دارد و کاری که می کند و هر آنچه می اندیشد.(هر سکوویتس)

فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است از کلیت درهم بافته ای  شامل دانش ،هنر،اخلاق،قانون،آداب ورسوم و هر گونه قابیلت ها و عاداتی که بوسیله انسان بعنوان عضوی از جامعه کسب شده است.(تیلور 1871)

 

سازمان

سازمان  یک ساختار اجتماعی رسمی و پایدار است که منابعی را از محیط پیرامون دریافت نوده و پس از آن فراروش آنها را بصورت فرآورده هایی به محیط باز می گرداند.

 

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها،اعتقادها،آداب و رسوم و عاداتی که بطور ضمنی و غیر مدون رفتار فردی – گروهی و سازمانی را پی  ریزی می کند اطلاق می شود.(مورهدو گریفین 1989)

فرهنگ سازمانی الگوئی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضاء یک سازمان معنی و مفهوم می بخشد وبرای رفتار آنان در سازمان دستورالعمل فراهم می آورد.به سخن دیگر فرهنگ سازمانی فراگیر از سنت ها–ریشه ها–نگرش ها –ادارک ها–ارزش ها–دستورهای اخلاقی– فلسفه ها–افسانه ها،قدرت و اصول (آشکار و نهفته)است که روزهای پی در پی بر سازمان نفوذ می کنند و آن را در بر می گیرند.(ایران زاده 1377).

فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی اعتقادات وانتظارات مشترک اعضاء سازمان را در نظر می گیرند که موجب هنجارهایی می شود که بطور قدرتمندانه رفتار افراد و گروهها را فرهنگ شکل می دهد(استانلی دیویس و هوارد شواتز)

فرهنگ سازمانی الگوئی است که از پیش فرضهای بنیادی که گروهی خاص در راه حل مشکلات،برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی وانسجام،خلق،کشف یا ایجاد کرده است.این الگو در مسیر حرکت این گروه اعتبار یافته و ثابت کرده که سودمند و کارساز است در نتیجه بعنوان شیوه درست ادراک کردن – تفکر – احساس و رفتار انتقال می یابد.بدین ترتیب فرهنگ در مقابله با مشکلات آموخته می شود(شاین) فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی و وظایف مدیریتی و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان تاثیر می گذارد و اهمیتی را که مدیر برای کارکنان خود قائل است تابعی از اعتقادات اساسی اوست (زارعی – متین )

 

کارکرد های فرهنگ سازمانی

فرهنگ چه در سطح جامعه و چه در سطح سازمان، کارکردهایی به شرح زیر دارد که موجب  بقای آن می شود :

1- یکی از مهمترین کارکردهای فرهنگ،تامین نیازهای اعضای خود است.فرهنگ باید نیازهای اصلی افراد را برآورد سازد تا بتواند  به بقای خود ادامه دهد.هر چقدر موفقیت فرهنگ در برآوردن نیازها بیشتر باشد،پایدارتر است .البته باید در نظر داشت که موقعیت یک فرهنگ باید با ارزشهای خود آن فرهنگ اندازه گیری شود نه ارزشها و معیارهای فرهنگ دیگر.

2-ایجاد هویت می کند.فرهنگ به اعضای خود هویت خاصی می دهد.هویت مشترک موجب می شود که اعضاء احساس یگانگی و وحدت کنند و مرز بین خودی و غیر خودی را تشخیص دهند.

3- فرهنگ تعیین کننده مرز جامعه یا سازمان است.فرهنگ یک جامعه یا سازمانها متمایز می کند.

4- موجب ایجاد و تسهیل ارتباطات می شود. وجود زبان و علائم و سمبل های مشترک،ارتباطات را تسریع و تسهیل می کند.برای فائق آمدن بر مشکلات متنوع،ایجاد ارتباط بین انسانها،ضروری است.این کارکرد از طریق احساسات و ادراکات مشترک اعضا از واقعیتها برآورده می شود.

5- موجب حفظ بقایای جامعه یا سازمان می شود. میراث فرهنگی هر جامعه ازطریق فرآیند اجتماعی کردن افراد از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود،انتقال نسل به نسل فرهنگ  به آن تداوم و بقا می بخشد.بقای فرهنگ مشترک، انسجام اجتماعی  جامعه یا سازمان را موجب می شود.از این رو بقای فرهنگ جامعه نقش خاصی دارد.

6- فرهنگ نقش اساسی در شکل دهی رفتار افراد دارد. فرهنگ عامل کنترل است که تاثیر زیادی بر نگرشها و رفتار افراد دارد.

7- فرهنگ نوعی تعهد را در افراد تقویت می کند.وجود تعهد برای نیل به اهداف جمعی و مشترک لازم است. فرهنگ از طریق ایجاد و یا تقویت تعهد گروهی،کسب اهداف چالشی و تلاش برانگیز را تسهیل می کند.

8- یکی دیگر از کارکردهای فرهنگ سازمانی ایجاد همانگی و انسجام و همبستگی بین نهادها و سازمانها و اجزای دیگر جامعه است.فرهنگ مشترک موجب یکپارچگی جامعه و سازمان می شود.فرهنگ به مثابه نوعی چسب است که اجزای تیم اجتماعی را به هم پیوند می دهد.انسجام اجزا وفرآیند های داخلی برای بقا و سازگاری در جامعه و سازمان ضرروی است.

9- فرهنگ سازمانی،انسجام،نگرانی و اضطراب را کاهش می دهد،مفروضات فرهنگی فیلتر هایی هستند که محیط اطراف رابرای ما پالایش می کنند.

10- یکی دیگر از کارکردهای فرهنگ سازمانی،معنابخشی است.فرهنگ سازمانی به کار افراد معنا و مفهوم می بخشر. این معنا بخشی نسبی بوده در هر فرهنگ متفاوت است.در یک فرهنگ ممکن است کار خوب کاری تلقی شود که از لحاظ مادی درامد بیشتری داشته باشد و در فرهنگ دیگ،کاری که خدمت بیشتر و منافع بیشتری برای جامعه در پی داشته باشد.

 

فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می بخشد.

آنچه که شرکتها و سازمانهای موفق را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب ،پرورش و نگداری کارکنان با استعداد و خلاقیت است به مدیران استراتژیک را در کارکنان بوجود می آورند که حتی آنان نیز که در کار شکست خورده اند،به نام کمتر بهترین ها نامیده می شوند.کارگران و کارکنان به نوبه خود همانند کارگران سازمانهای موفق و وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

 

فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد.

در سازمانهای بافرهنگ توانمند،کارکنان نسبت به ارزشها واهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می کنند.تعهد سازمانی را می توان به پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد.که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.در تعهد سازمانی  سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن ،همانند شدن و درونی کردن،در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران رابر خود می پذیرد در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران رابطه خشنودی بخش دست می یابد و خویشتن را برجسته می سازد.در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می کند.در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای درونی و ذاتی اورا خشنود و راضی می سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است.

 

فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی راترغیب می کند.

شرکت و سازمانهای با فرهنگ توانمند معروف به داشتن معیارهای سخت کار و کنترل ها دقیق و دشوار می باشند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه تا جزئی نکات آن به طور مشخص تعیین شده است.بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت کوشی در سازمان بوجود می آید.

 

فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می نماید:

سازمان با فرهنگ توانمند با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می دهند. لذا سازمانهای موفق زمینه ای رافراهم می سازند تا کارکنان حتی افراد نخبه با مدرک دانشگاه برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان و مشکلات آن،شغل خود را پائین ترین مرتبه و شغل در سازمان آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

 

سطوح فرهنگ سازمانی

شاین سطوح مختلف فرهنگ اسلامی را به صورت زیر در سه سطح بیان می کند که عبارتند از :

1- رفتارها و مصنوعات بشری که نشانه های فرهنگ در محیط کار فیزیکی و اجتماعی هستند و بیشتر قابل رویت می باشند از جمله قهرمانان سازمانی،آداب و رسوم داستانها –سمبل فرهنگی

2- ارزشهای مشترک سطح دوم فرهنگ هستند که شامل بایدها ونبایدها،اصول و کیفیت هایی که فکر و رفتارمان را تشکیل می دهند .

3- فرضیات زیربنایی مستلزم استنباط از این ظواهر می باشند،آنها عمیق ترین سطح فرهنگ است و به عبارت دیگر موضوعات رفتارهای آشکار را در بر می گیرد، ارزشها به فلسفه و اهداف سازمان اشاره می کند و مفروضات بنیادین تصور سازمان از حقیقت،ماهیت انسان – ماهیت فعالیت انسان بدین صورت که هر چه از سطح مصنوعات بسوی مفروضات بنیادین حرکت کنیم  فبر میزان عمق و پنهان بودن آن افزوده می شود.

بر این اساس سطوح یاد شده دارای عناصری است که عبارتند از :

فرضهای ضمنی : ماهیت طبیعت انسانی – ماهیت روابط انسان – ماهیت حقیقت و واقعیت – رابطه با محیط

ارزشها : همکاری باز بودن – صمیمیت – کار گروهی

هنجارها : از همکاران خود حمایت کنید – از مدیران انتقاد نکنید – مشکلات انظباطی خود را خود حل کنید .به دانش آموزان کمک اضافی کنید – همکاران خود را بشناسید.

با توجه به جامعه پذیری سازمانی در سطح مصنوعات، جامعه پذیری سازمانی بدنبال نهادینه کردن رفتارهای آشکار و روزمره است و در سطح ارزشها قصد دارد تا اهداف و فلسفه سازمان را به فرد انتقال دهد و در سطح مفروضات بنیادین روند طولانی عمیقی را در مد نظر دارد تا فرد مفروضات اساسی و ریشه ای سازمانی رابا توجه به اینکه مفروضات اساسی،آبشخور دو سطح بعدی است لذا شروع و این در سطح مفروضات اساسی خواهد بود،ولی این نکته بدین معنا نیست که حرکت باید پله پله باشد،بلکه در هر سه سطح می تواند بصورت دورانی مد نظر باشد.

 

فرهنگ و پاره فرهنگهای سازمانی

سازمانها هر یک دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و مسلط و چندین پاره فرهنگ می باشند . فرهنگ غالب که در اکثیت قرار دارد . فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و شامل یک سلسله هنجارها ، ارزشها،باورها و نگرشهای ویژه ای است که فقط تمایز آن از سایر فرهنگها بوده "مشخصه ی فرهنگ" نامیده می شو د. پاره فرهنگها که در اقلیت بسر می برند توسط تعداد محدودی از اعضا مورد پذیرش و حمایت قرار می گیرند.اعضای سازمان می توانند به عضویت چندین پاره فرهنگ در آیند اما نمی توانند بیش از یک فرهنگ غالب را بپذیرند.1- در بدو تاسیس سازمان ها بویژه سازمان های عظیم مشاهده میگردد که فرهنگ های متفاوت در ستیزند تا عنوان فرهنگ سازمانی غالب و مسلط را به خود اختصاص دهند و پس از چندی مشخص می گردد که فرهنگی برتری را کسب نموده و عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص داده که بیش از سایر فرهنگ ها مورد تایید و تاکید اکثریت اعضای سازمان قرار گرفته است.البته تعارض بین پاره فرهنگ ها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته اما اغلب هنگام شروع به فعالیت سازمان ها در بدو تاسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آن ها پس از دگرگونی و بهسازی دوباره حساس تر بوده و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن آفریده است مشاهده می گردد که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب ازسوی فرهنگ خاص نیز تعارض به پایان نمیرسد چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی دارد تا سایر فرهنگ ها را به اسارت درآورد و مطیع فرامین خود سازد. در مقابل فرهنگهای کوچکتر عکس العملهای (واکنشهای ) متفاوتی را ازخود بروز می دهند که آنها را تحت عنوان چهار استراتژدی به شرح ذیل می خوانند:

استراتژدی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می گردد.

استراتژدی نوع دوم : فرهنگ کوچکتر به ظاهر تسلیم شده اما در باطن سعی دارد اصالت خویش را حفظ کند .

استراتژدی نوع سوم : فرهنگ کوچکتری با تمام قوا به مقابله و مبارزه با فرهنگ غالب بر می خیزد . مدیریت سازمان با شناخت استراتژیهای چهارگانه فوق همواره باید مناسب ترین تدابیر رابرگزیند، از قدرت پاره فرهنگهای غلط بکاهد و با همسو نمودن  پاره فرهنگ های درست با فرهنگ غالب انسجام فرهنگی را حفظ کند.

 

کارکردهای جدید سازمان

آریزاس با تمرکز بر کارکردهای مختلفی که افراد دارند می گویند چهار نقش سازمانی وجود دارد که برای اداره ی موثر سازمانها لازم است . این چهار نقش عباتند ا ز:

اجرایی،اداری، نوآوری و یکپارچه سازی

اجرایی: هر سازمانی نیاز به افرادی دارد که کارها را انجام دهند.

اداری: سازمان ها همچنین به مدیران اجرایی نیاز دارند که در اجرای مقاصد و اهداف خوب عمل کنند آنه می دانند که چگونه کار را برنامه ریزی،سازماندهی، هماهنگی و کنترل کنند.

نوآوری: یکی دیگر از نیازهای سازمان نوآوری است.کارآفرینان افرادی هستند که می توانند آینده را ببیند و درک کنند چه کاری باید انجام شود.

یکپارچه سازی: سازمان ها برای موثر بودن نیاز به افرادی دارند که بتانند دیگران را برانگیزند و بسیج کنند. یکپارچه سازان می توانند یک هدف فردی تعیین وآن را تبدیل به هدفی گروهی کنند.

 

سیمای فضای فرهنگی سازمان

فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویائیهای یک سازمان است.چون سازمانها آفریده های اجتماعی هستند، یعنی آن چه که روابط اجتماعی  کارکنان را در بر می گیرد.گرچه درباره عناصر فضای سازمانی در میان دانشمندان اجتماعی اتفاق  نظر وجود ندارد ولی تحقیقات به معتبر ساختن 6 بعد سازمانی به شرح ذیل انجامیده است:

1-     روشنی در کار :

روشنی درکار بر میزان آگاهی فرد از اهداف و سیاستهای کار در سازمان و همچنین برآگاهی از نیازمندی های شغل او اشاره دارد،هنگامی که هر سازمان به خوبی درک کند،به میزان روشنی در کار در آن سازمان بالا است.برای پدید آمدن روشنی در کار،کارها باید به دقت برنامه ریزی و سازماندهی  شود،اطلاعات باید به آسانی و آزادی در کانالهای ارتباطی روان گردند.

2-    تعهد و دلبستگی :

آشکار کردن تلاش پیوسته برای تحقیق به اهداف سازمانی را در بر می گیرد وتعهد و دلبستگی از راه فراگرد دو سویه هدف گذاری و تعیین معیارهای کار و از راه تجدیدنظرهای منظم برای تطبیق کارهای انجام یافته با هدفها ومعیارهای پیشین نیرو می گیرد و پرورش می یابد.

 

3-   معیارهای کار :

به پا فشاری مدیریت برای بالا بردن کیفیت کار باز می گردد و در برگیرنده فشاری است که مدیرت برای بهبود کار به کارکنان سازمان وارد می کند.

 

4-    احساس مسئولیت :

به حالتی گفته می شود که کارکنان به صورت شخصی خود را برای کارشان مسئول می دانند و زمانی که از افراد خواسته می شود تا در حل مشکلات و اخذ تصمیمات از سوی خود گام بردارند . آن گاه احساس مسئولیت در تراز بالایی پدیدار می شود . در چنین وضعی ابتکار فردی برانگیخته می شود و داوری کارکنان مورد اعتماد قرار می گیرد.

 

 

 

5-   قدرشناسی :

زمانی پدیدار می شود که انسان احساس کند وجود وی در سازمان به رسمیت شناخته می شود و برای کار خوبی که انجام می دهد پاداش می بیند.پاداشها به روشنی به کیفیت کار افراد بر می گردد.در این زمینه از پاداشهای غیر مادی نیز استفاده می گردد.

 

6-     کار در گروه :

دلیل بر احساس پیوند و وابستگی فرد به سازمان است و ویژگیهای آن عبارت است از: همبستگی،علاقه و حمایت متقابل،اعتماد و سرافرازی،در جایی که دلبستگی به کار در گروه قوی باشد،کارکنان و مدیریت به یکدیگر اعتماد دارند و یکدیگر را پاس می دارند و به هنگام دشواری و سختی افراد به حمایت از یکدیگر می شتابند.

 

ابعاد فرهنگ سازمانی

1-  نظامات رفتاری مشاهده شده: وقتی که اعضای سازمانی با همدیگر تعامل می کنند زمان مشترک، اصطلاحات،آداب و تشریفات یکسانی رابه کار می برند و باورها،ارزشها و پیش فرض ها همگی در نهایت خود را در رفتارها متجلی می سازند و رفتارهای سازمانی بازتابی از فرهنگ حاکم بر سازمان است و از این رو اهمیت خاصی دارند .

2-  هنجارها : استانداردهای رفتار در کارکردهای کاری شکل می گیرد نظیر "یک روز کار منصفانه در مقابل یک پرداخت منصفانه " تاثیر رفتار بر کار گروهی بوسیله نرمهای گروه و نتایج حاصله از استانداردها و ملاک ها به تصویب رسیده است .

3-  ارزشهای غالب :یک سازمان از اعضایش حمایت می کند و انتظار دارد که در ارزشهای  پایه (اصلی ) سهیم باشند.برای توصیف کامل از فرهنگ یک سازمان لازم است به جنبه های عمیق و قابل مشاهده در سازمان توجه شو د.بسیاری از محققان و مدیران ارزشهای مشترکی را از فرهنگ سازمانی بدست آورده اند به هر حال یک فرهنگ قوی می تواند یک شمشیر  دولبه باشد.یک فرهنگ با سیستم ارزشی قوی می تواند یک دیدگاه فوق العاده ای را در سازمان و محیط آن تقویت کند.

4-  فلسفه :سازمان در مورد واقعیتهای خود وجهان پیرامون چه پیش فرضهایی دارد و چه هدفها، آرمانها و استراتژدی هایی برای خود تعیین کرده است ؟ و موقعیت خود را چگونه تعیین می کند ؟

5-  قوانین : دستورالعملهایی وجود دارد که سرتاسر سازمان باید دریافت نماید یا میزان آزادی علمی که یک فرد تازه وارد بایستی داشته باشد،به این دلیل که به عنوان یک عضو در سازمان پذیرفته شده است.

6-  احساسات :این جوی است که به صورت کلی در قالب یک آرایش فیزیکی به سازمان منتقل شده است و روشی است که از طریق آن اعضا را مراجعان و دیگر افراد خارج از سازمان تعامل می کنند.

 

جامعه ی اطلاعاتی و فرهنگ پذیری

واقعیت آن است که در زیر بنای اصلی شبکه های اطلاعاتی در مقیاس جهانی زبان انگلیسی دارای نقشی بسیار اساسی است و این حداقل از دو جهت است . یکی اینکه اساساً  فرمان ها علیرغم تبدیل چهره مبادله ای برنامه ها که می تواند به زبان های محلی باشد (ویندوز فارسی شده آلمانی شده و...) به زبان انگلیسی است و دانستن حداقلی از آن تا حدودی ضرروی است و اما علت اصلی و بسیار مهم این است که بالاترین حجم اطلاعات عرضه شده در سطح جهان به زبان انگلیسی است ،چرا که هم پوششی اجتماعی بیشتری دارد و هم تولید کنندگان عمده(نقش مهم آمریکا در این زمینه)انگلیسی زبان هستند.با اینکه در برخی از سایت ها عملا حداقل 2 زبان مشاهده می شود،اما این سوال مطرح است که با انگلیسی زبان  شدن اینترنت درآینده زبان های بومی چه وضعی پیدا خواهند کرد. البته این پرسش هم ممکن است مطرح شود که آیا در آینده ما با نوعی چندزبانی در عین عدم وجود یک زبان واقعی جهانی در عرصه گسترده جهانی شدن مواجه نخواهیم بود و دراین صورت برقراری ارتباط میان فرهنگ ها چه مشکلاتی را خواهد داشت.فرهنگ دیجیتال (رقمی) ریشه در زبان انگلیسی دارد و عملا مردم مکن است بپذیرند که اگر اطلاعات مورد نظر خود را به این زبان عرضه نمایند خوانندگان بیستری خواهند داشت. با اینکه از طریق تکامل گرافیک،تصویر و نمودار امکانات ارتباطی تقویت می شود و تکامل آیکون ها سعی میکند جای زبان را بگیرد،اما در مورد نتایج فرهنگی توسعه ی اینترنت نکته ای است که علاوه بر صاحب نظران،توجه مسئولین حکومتی را نیز در سطح تعدادی از کشورهابه خود جلب کرده است. زبان یکی از مهمترین عناصر فرهنگ است و در این قلمرو،سلطه ی زبان انگلیسی در اینترنت واقعیتی غیر قابل تردید است و از راه زبان زمینه های مختلفی از فرهنگ آمریکایی نیز به عنوان فدرت عمده ای که در صحنه حاضر است انتقال می یابد.هر چند که در کشورهای فرانسه و آلمان نیز تلاش هایی جهت توسعه ی بخش های مربوط به این کشورها (و در نهایت زبان ملی آنها)در اینترنت آغاز شده است،اما در حال حاضر سهم آنان چندان قابل ملاحظه نیست. در مورد زبان فارسی باید اشاره کنیم که با توجه به وجود گروههای زیادی از ایرانی در خارج از کشور هم اکنون این امکان مورد توجه قرار گرفته است که در آینده امکان بحث و تبادل نظر و به طور مشخص "سخن گفتن" به زبان فارسی روی اینترنت نیز فراهم شود. در این زمینه مشکل لاینحل وجود ندارد.

 

فرهنگ به عنوان فرضهای ضمنی

فرهنگ در عمیقترین سطح خود عبارت است از تجلی جمعی فرضهای ضمنی است.وقتی اعضاء یک سازمان دید مشترکی نسبت به  جهان پیرامون و جایگاه خود در آن دارند،فرهنگ وجود دارد یعنی  با یادگیری سازمان به یازش با مشکلات تطابق بیرونی و یگانگی درونی،الگوئی از فرضهای اساسی اختراع شده،کشف شده یا توسعه می یابد.این الگو در عمل مفید بوده و معتبر تلقی شده است.

احساس نسبت به مشكلات فوق به اعضاء جديد ياد داده مي‌شود از آنجائي كه اين فرضها بطور مرتب به كار مي‌روند به چنان اساسي تبديل مي‌گردند كه بديهي گرفته شده، غير قابل مواجه و غير قابل بحث مي‌شوند.ازاينرو در مقابل تغيير، مقاومت شديد نشان مي‌دهد.اين ديدگاه حاكي از اينست كه كليد درك فرهنگ سازماني،در استخراج فرضهاي ضمني مشترك بوسيله اعضاء و كشف چگونگي تناسب فرضها در داخل نمونه يا الگوي فرهنگي مي‌باشد.

فرضهاي ضمني،قضاياي ذهني درباره ماهيت روابط انسان- ماهيت انسان- حقيقت- واقعيت و محيط مي‌باشد براي مثال آيا ماهيت انسان ذاتاً خوب يا بد است يا خنثي است. حقيقت در نهايت چطور تعيين مي‌شود و بطور كلي، وقتي سازمانهای پايدار و جداگانه‌اي از فرضهاي اساسي توسعه مي‌دهند داراي فرهنگ قوي هستند.

شاين از دو فرهنگ قوي ولي متضاد شاره مي‌كند.

فرهنگ الف)

1-    حقيقت نهايتاً از افراد ناشي مي‌شود.

2-    انسانها، مسئول وداراي انگيزه بوده، قادر هستند كه خود را اداره كنند.

3-    حقيقت نهايتاً از طريق بحث تعيين مي‌شود كه لازمه تعرض زياد و آزمايش عقايد در جلسات گروهي است.

4-    اعضاء يك سازمان يك خانواده هستند، آنها همديگر را قبول داشته به يكديگر احترام مي‌گذارند و از هم مواظبت مي‌كنند.

اين فرضهاي اصلي موجب بروز ارزشهاي مشتركي نظير فردگرائي- خودمختاري- باز بودن و اختيار علمي مي‌شود.

در مقابل آن شركت ب بوسيله فرضهاي زير هدايت مي‌شوند (فرهنگ ب)

1-    حقيقت، نهايتاًاز افراد مسن- تحصيلكرده- مجرب بدست مي‌آيد.

2-    افراد سازمان مي‌توانند و مايل هستند كه نسبت به سازمان وفادار و متعهد باشند (سربازان خوبي باشند).

3-    روابط در سازمان اساسا سلسله مراتبي است.

4-    هر عضوي داراي قلمروي است كه نمي‌توان به آن تجاوز كرد.

5-    اعضاي يك خانواده مثل يك خانواده هستند كه از همديگر مواظبت مي‌كنند.

فرضهاي اصلي عبارت است از ارزشهايي نظير احترام به منابع اختيار- احترام به قلمرو افراد و اجتناب از تعرض مي‌باشد.

« توماس جي پيترز و رابرت اچ و واتر من » با چند مطالعه موفق شركتها نيز همين اهميت محوري فرنگ قوي سازماني را براي ترويج اثر بخشي پيشنهاد كردند. و در يافتند كه شركت‌هاي بسيار خوب در اين اصول برجسته هستند.

ابزار نمي‌تواند جاي فكر را بگيرد، هوش بالاتر از عقل نيست، تجزيه و تحليل، عمل را كند نمي‌كند. بلكه اين شركتها اين ساده نگهداشتن امور در دنياي پيچيده، به سختي تلاش مي‌كنند. شركتهاي اثر بخش پافشاري كرده و موفق بوده‌اند زيرا كه داراي فرهنگهاي قوي هستند. ارزشهاي مشترك اين فرهنگها (قوي) شامل موارد زير است.

1-    تعصب براي عمل (برنامه‌ريزي جانشين عمل نيست )

2-    مشتري مداري (به مشتريان خود خدمت كنيد)

3-    يك جهت گيري ابتكاري( به اختيار و كارفرمائي احترام بگذاريد)

4-    موفقيت مدار (توليدات با كيفيت خوب، ضروري است).

در اينجا با توجه به بحث لازم است اشاره‌اي به تئوري Z شود كه عبارت‌اند از:

خصوصيات زماني                                                        خصوصيات فرهنگي

1- استخدام دراز مدت                                                  تعهد به سازمان

2- نرخ ترفيع آهسته                                                    جهت گيري شغلي

3- تصميم‌گيري مشاركتي                                              همکاري وكارگروهي

4- مسئوليت فردي براي تصميمات گروهي                   اعتماد و وفاداري گروهي

5- جهت‌گيري كلي                                                     برابر نگري

فرهنگ و سازمان مبتني بر تئوري Z

 

فرهنگ به عنوان هنجارهاي مشترك :

هنجارها معمولاً انتظارات غير رسمي و نوشته نشده‌اي هستند كه درست در سطح مقابل تجربه رخ مي‌دهند. هنجارها مستقيماً در رفتار اثر مي‌گذارند آنها خيلي قابل مشاهده‌تر از ارزشها يا فرضهاي ذهني هستند. در نتيجه براي كمك به درك مردم از جنبه‌هاي فرهنگي زندگي سازماني، ابراز عيني‌تر فراهم مي‌كنند. بعلاوه اگر ما به تغيير سازماني علاقمند باشيم شناختن و فهميدن هنجارهاي فرهنگي بعنوان پايه‌هاي زيربنائي فرهنگ اهميت دارد.

هنجارها همچنين بوسيله داستان ها و تشريفاتي كه مثالهاي قبل رؤيت و مؤثر از اهداف اصلي سازمان تهيه مي‌كنند، به افراد شركت كننده در آن انتقال مي‌يابد. بعضي وقت ها داستانها درباره مردم براي تقويت هنجارهاي اساسي سازمان خلق مي‌شوند.

هنجارها نحوه گفته و پوشاك مردم، نحوه عكس‌العمل افراد شركت كننده در سازمان به مافوق، تعارض و فشار و روش تعادل منافع شخصي با منافع سازماني را تعيين مي‌كند. موارد زير مثالهايي از هنجارهايي هستند: قايق را تكان ندهيد، همه مردها بايد كراوات داشته باشند- مشكلات انضباطي خود را خود حل كنيد- از همكاران معلم در حضور معلمان انتقال نكنيم.

هنجارهاي متداول چگونگي امور در سازمان را ترسيم مي‌كند. هنجارهاي كليدي در سازمان معمولاً به زمينه‌هايي نظير كنترل، حمايت- ابتكار- روابط اجتماعي- پاداشها- تعارض‌ها استاندارد برتري مربوط مي‌شود.

 

انواع فرهنگ سازماني :

1) دقت در نظر خود فرهنگ هر سازماني را در دو سطح مطرح مي‌كند كه عبارت‌اند از:

1- سطح مشهود

2- سطح نامشهود  (دفت ص 621)

2) رابرت كويين چهار نوع فرهنگ سازماني را بيان مي‌كند.

1- فرهنگ عقلائي

2- فرهنگ توافق و مشاركت

3- فرهنگ ايدئولوژيك

4- فرهنگ سلسله مراتبي

3) هرايگل و اسلوكم چهار نوع فرهنگ سازماني را بيان مي‌دارد كه عبارتند از :

الف) فرهنگ بروكراتيك : چنانچه ميزان انسجام و يكپارچگي داخل و انطباق با محيط بيروني در سازمان كم باشند اين فرهنگ ظاهر مي‌شود.

ب) فرهنگ رقابتي :هنگامي كه سازمان نسبت به محيط خود انعطاف‌پذيري زياد دارد اما نسبت به انجام خود بي توجهي ندارد.

ج) فرهنگ مشاركتي : وقتي انسجام بين اعضاي سازمان زياد است بيانگر كميت اين فرهنگ است.

ح) فرهنگ يادگيرنده : زماني كه سازمان به محيط بيروني توجه دارد و از سوي ديگر از انسجام و يكپارچگي داخلي زيادي برخوردار است.

4) استيونس : او براساس مطالعه خود در زمينه فرهنگ « نظريه ضمن فرهنگ » را معرفي و چهار نوع فرهنگ را شناسايي مي‌كند.

الف) فرهنگ خانواده يا قبيله‌اي : با ويژگي هاي متمركز، پدرسالار – وفادار – اجتماعي گرائي در مقابل وظيفه‌گرائي

ب) فرهنگ بازار و روستائي : با ويژگي‌ غير متمركز – كل‌گرايي-كارآفريني – تفويض اختيار- انعطاف پذيري.

ج) فرهنگ ماشين خوب روغن كاري شده: مختصص گرائي ايجاد هماهنگي از طريق قوانين كنترل محدود

د) فرهنگ سنتي : متمركز- روابط غير رسمي- تفويض اختيار محدود- نتيجه‌گرائي (اعرابي- ايزدي)

5- پيترز و واترمن با مطالعه بر روي فرهنگ توسعه‌اي كه ويژگي‌ آن عدم تمركز قدرت مي‌باشد چهار نوع فرهنگ را بيان مي‌كند.

1- فرهنگ توسعه

2- فرهنگ معقول

3- فرهنگ سلسله مراتبي

4- فرهنگ اجماع

و از طرفي با توجه به منابع انساني و توجه به عملكرد و مردم چهار نوع فرهنگ را بيان مي‌كند كه عبارت‌اند از :

1- فرهنگ يكپارچه

2- فرهنگ بي‌عاطفه

3- فرهنگ سخت‌گير

4- فرهنگ با عاطفه

1- فرهنگ معقول : بوسيله تمركز قدرت، فعاليت‌ها يكپارچه و تمركز دروني مشخص مي‌شود كه با سازمانهاي ديگر ايجاد رقابت مي‌كند. كارائي- سودمندي و سود يا اثر مثبت، ارزشهاي مركزي هستند. قضاوتهاي فردي و قاطعيت وسايلي هستند كه سازمان را در جهت به حداكثر رساندن عملكرد خود قرار مي‌دهند.

2- فرهنگ توسعه‌اي : ويژگي‌ فرهنگ توسعه‌اي عدم توسعه‌اي عدم تمركز قدرت است، بعلاوه سازمان و ارزشهاي آن تعهد را ايجاد مي‌كند. بصيرت، اختراع و ابتكار وسايل با ارزشي هستندكه سازمان براي رقابت در اخذ حمايت و كسب منافع بيروني در جهت گسترش و تغيير و تحولات خود بكار مي‌برد. فرهنگ توسعه‌اي داراي بسياري از حالات فرهنگ‌هاي قوي و اثر بخشي است كه بوسيله پيترز و واترمن تشخيص داده مي‌شدند.

3- فرهنگ‌هاي اجتماعي : بوسيله عدم تمركز قدرت، تنوع فعاليت‌ها و توجه داخلي به حفظ سيستم مشخص مي‌شود. بنابراين روابط نوعاً دوستانه و تعاوني است كه كار گروهي، روحيه زياد و اعتماد را موجب مي‌شود. اين فرهنگ شبيه فرهنگ تئوري روابط انساني است.

4- فرهنگ سلسله مراتبي : با تمركز قدرت و فعاليت‌هاي يكپارچه و نيز توجه داخلي براي حفظ سيستم مشخص مي‌شود، رفتار توسط قوانين رسمي و اجراء مقررات پيش مي‌رود در اين فرهنگ پايداري – كنترل – قابليت پيش‌بيني، هماهنگي و پاسخگويي صفات با ارزشي هستند. اين فرهنگ نوعاً با بروكراسي ماشيني هراه است.

 

فرهنگ با عاطفه : به رفاه افراد توجه دارد ولي استانداردهاي عملكردي بالاتري را به آنها اعمال نمي‌كند. اين نوع فرهنگ معمولاً بيان كننده فلسفه ميهن پرستان، موسسين سازمان يا رهبران كليدي آن است.

سازمانهايي كه داراي اين نوع فرهنگ هستند تا جائي كه محيط رقابتي تهديد كننده بنا شد به دليل اجابت سهل و ساده كاركنان به رهبران سازمان بطور يكنواخت عمل مي‌كنند و بخاطر وفاداري و استواري افراد خود دوام آورده پيشرفت مي‌كنند. در اين نوع فرهنگ براي مثال مدير فروشگاهي بخاطر كسب سود زياد بوسيله رئيس شركت شديداً توبيخ شد. زيرا سود زياد نسبت به مشترياني كه شركت درصدد جلب آنهاست غير عادلانه محسوب گرديد.

 

فرهنگ بي‌عاطفه : هم به مردم و هم به عملكرد بي‌تفاوتي نشان مي‌دهد.

الف) داراي مشكلات متعددي است در واقع بقاء سازمان توأم بااشكال است مگر اينكه بوسيله مجموعاً موارد استثناء محافظت شود. يك حالت عمومي تخريب روحيه در سازمان مسلط است كه غالباً به رهبران نامناسب يا از خود بيگانه مربوط است.

گروهها- دسته‌بنديها – مجادله‌گري- عدم اطمينان و اغتشاش- فرهنگ بيگانه اشباع كرده است.

ب) اين نوع سازمان تحت حاكميت منافع و سياست‌هاي قطعي است تا توجه به اثر بخشي و كارائي آن بنابراين سياست بازي، كنترل قوانين و مردم و اداره كردن عقايد روشهايي براي پيشرفت در اين نوع فرهنگ است.

 

فرهنگ سختگير : گرچه توجه كمتري به رفاه كاركنان خود دارد ولي از آنان عملكرد بيشتري طلب مي‌كند. فرهنگ سختگيري براي موفقيت تلاش مي‌كند مردم را به كار مي‌كشد. عملكرد افراد مهم تلقي مي‌شود. پاداشها مستقيماً به عملكرد فردي ارتباط دارند.

مع‌هذا اين فرهنگ داراي پيامهاي مختلفي است گرچه ريسك برداري و خلاقيت، با ارزش هستند شكست نيز مي‌تواند به تنبيه شديدي منجر شود. از طرف ديگر، به ذخيره كردن منابع – مخفي كردن اطلاعات يا ندادن اطلاعات حساسيت نشان مي‌دهند.

 

فرهنگ يكپارچه : به مردم و عملكرد توجه زيادي نشان مي‌‌دهد. توجه به مردم در اين فرهنگ از جهت ميهن پرستي يا ميهن دوستي نيست بلكه بخاطر علاقه صادقانه به شأن فرد است. فرض بر اين است كه مردم مي‌توانند سهم مهمي در سازمان داشته باشند و از آنان انتظار مي‌رود كه چنين كنند اصل هدايت كننده اين است اجازه دهيد كه مردم آزاد باشند تا بتوانند كه خودشان باشند بعلاوه تمايز حيثيت در اين فرهنگ رو به پايين است، از اين رو تمايلي به غير رسمي بودن و تساوي طلبي وجود دارد.

« پيتر دراكر» مسئوليت سازمان به افراد خود را در اين فرهنگ به صورت زير بيان مي‌كند.

مردم ضعيف هستند، مردم توليد مشكلات مي‌كنند و مردم يك تهديد بالقوه هستند ولي اينها دلايل استخدام مردم نيستند، دليل استخدام آنها قدرت و توانائي انجام كار آنها است  و هدف سازمان عبارت از تبديل قدرت مردم به سوددهي و كاهش ارتباط ضعيف آنها با عملكرد است.

اما بياد داشته باشيد كه عملكرد ، ارزش مركزي در اين فرهنگ مي‌باشد بنابراين، پاداشها مشروط به عملكرد است. مع‌هذا، برخلاف فرهنگ سخت‌گیر ، تأكيد بر موفقيت گروهي است نه فردي، كاربردهاي دراز مدت مد نظر است به همكاري، خلاقيت ريسك كردن هدايت خود و تجربه، دو فرهنگ يكپارچه خيلي ارزش داده مي‌شود. با مقايسه اين فرهنگها شباهت هايي با همديگر دارند. اما از آنجايي كه هر طبقه يك نوع آزماني است قرار دادن يك سازمان منحصراً در يك طبقه آسان نيست. هم داراي نقاط ضعف هستند و هم داراي قوت و بطور كلي اگر چه فرهنگ يكپارچه جالب است ولي هيچكدام از چارچوبها به تنهايي وجود يك بهترين فرهنگ را پيشنهاد نمي‌كند.

احتمال دارد كه فرهنگهاي متعدد بسته به خواسته‌هاي وضعيتي كم و بيش اثر بخش باشد.

جورج گوردون با يك تحليل تجربي درباره فرهنگ نتيجه مي‌گيرد كه عوامل مشروط نظير خصوصيات صنعتي – بازار، تنوع – اندازه و  موقعيت بازاري سازمان، خطوط كلي فرهنگ مربوطه را تعيين مي‌كند. بعنوان مثال براي سازماني حفاظت شده، فرهنگ با عاطفه، با تأكيد آن در  امنيت و پايداري درازمدت ممكن است مناسب ‌تر باشد در حالي كه براي شركتهاي پوياي بازار محل كه در رقابت آزاد هستند فرهنگ سخت‌گير با مشوق‌هاي كوتاه مدت و غرامت خيلي ريسك‌دار احتمالاً مناسبتر باشد.

اگر چه فرهنگ اجماع شبيه فرهنگ باعاطفه بوده و فرهنگ سخت‌گير شبيه فرهنگ معقول است مع‌هذا چهار فرهنگ بطور قابل توجهي متفاوت است.

6- كامرون و كوئين 4 نوع اصلي و عمده فرهنگ را برشمرده‌اند :

1- فرهنگ سلسله مراتبي :قوانين و سياست‌ها سازمان را هدايت مي‌كنند و تمركز دروني است. رهبر هماهنگ كننده- ناظر و سازمان دهنده مي‌باشد و عملكرد منظم و يكنواخت وجود دارد و در خود، مديريت، نظارت و كنترل بوجود آوردنده‌گان، كارائي مهم مي‌باشد.

2- فرهنگ بازار :ارزشهاي عمده عبارت‌اند از بهره‌وري و رقابت. رهبر رقيب- همكار- سخت كوش و مولد و معيار اثر بخشي آن سهام بازار – دستيابي به هدف و شكست دادن رقبا و در حوزه مديريت رقابت بوجود آورنده بهره‌وري مي‌باشد.

3- فرهنگ قبيله‌اي : انجام- ارزش‌هاي اصلاح شده – كار گروهي – درگيري كارمندان (با كار) سطوح در حداقل مي باشد، رهبر تسهيل كننده- رايزن خردمند و قابل اعتماد، پديد آورنده (بنيان گذار) و دلايل اثر بخشي انجام- اخلاق و توسعه منابع انساني و در خود حوزه مديريت مشاركت بوجود آورنده تعهد مي‌باشد.

4- فرهنگ خلق الساعه : تغييرات مداوم و پيوسته – بيشترين مسئوليت پذيري در موقعيت‌ها و شرايط بسيار آشفته، اين نوع فرهنگ قادر است به سرعت شكل و تركيب جديد بپذيرد- رهبر نوآور ، داراي بصيرت- كارآفرين معيار اثر بخشي خلاقيت و رشد و از نظر مديريت ابتكار ايجاد كننده منابع جديد مي‌باشد.

 

ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني :

به نظر اكثر صاحبنظران علم سازمان و مديريت چند ويژگي‌ كه وقتي با همديگر آميخته و مرتبط شوند ماهيت فرهنگ سازماني را نمايان مي‌سازند.

1- خودمختاري فردي ( خلاقيت ) :ميزان مسئوليت- استقلال و فرصت‌هايي كه افراد براي اعمال خلاقيت در سازمان دارند.

2- ريسك پذيري:ميزان تشويق كاركنان به تلاش- خلاقيت و بدنبال مخاطرات رفتن

3- هدايت :ميزان ايجاد مقاصد صريح و انتظارات عملكردي صحيح توسط سازمان .

4- يكپارچگي :ميزان ارائه ارتباطات مشخص، مساعدت و حمايت مديران نسبت به زيردستان

5- حمايت مديريت :ميزان ارائه ارتباطات مشخص، مساعدت و حمايت مديران نسبت به زيردستان

6- نظارت : شمار قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيمي كه در جهت نظارت و كنترل بر رفتار كارمندان به كار مي‌رود.

7- هويت : درجه‌اي كه برحسب آن افراد پيش از آنكه با گروه كاري خاص يا زمينه تخصصي حرفه‌اي خود شناسايي شوند با سازمان به عنوان مجموعه‌اي مورد شناسائي قرار دهند.

8- مبناء پاداش : ميزان تخصيص پاداش ( افزايش حقوق- ترفيعات) بجاي آنكه بر مبناي ارشديت طرفداري بر جهت و دليل باشد. براساس ميزان عملكرد كاركنان باشد.

9- برخورد آراء : آن ميزان كه به افراد اجازه انتقاد در فضاي باز داده مي‌شود.

10- الگوهاي ارتباطات : ميزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمي اختيار هر يك از صفات ويژه ياد شده بر محوري (پيوستاري) قرار گرفته كه داراي حداقل و حداكثر است .

تحقيقاتي كه به تازگي انجام شده توانسته است هفت ويژگي‌ اصلي را برشمارد كه در مجموعه فرهنگ سازماني را تشكيل مي‌دهد :

1-    خلاقيت و خطرپذيري 2- توجه به نتيجه 3- توجه به افراد 5- تشكيل تيم 6- تحول 7-ثبات و پايداري

همانندی فرهنگ‌ها

فرهنگ سازماني درك يا پنداشت كلي است كه اعضاء از سازمان دارند هنگامي كه ما سيستم مبتني بر پنداشت مشتري را تعريف مي‌كرديم ، اين مطلب را روشن ساختيم. بنابراين مي‌تون انتظار داشت كه افرادي با زمينه‌هاي مختلف يا در سطوح مختلف مي‌توانند در يك سازمان وجود داشته باشند و فرهنگ سازمان را در قابل عبارتهاي همانند يا مشابه توصيف نمايند. آگاهي از اين موضوع كه فرهنگ سازماني داراي ويژگي‌هاي عمومي است، بدان معني است كه سازمان داراي فرهنگ فرعي مي‌باشد. بيشتر سازمان‌هاي بزرگ داراي يك فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگ‌هاي فرعي( يا زير مجموعه فرهنگي) هستند. فرهنگ حاكم نمايانگر ارزشهاي اصولي است كه اكثريت اعضاء سازمان كه در آن مشترك يا سهيم هستند هنگامي كه ما درباره‌ي فرهنگ سازماني صحبت مي‌كنيم، مقصود و نظر فرهنگ حاكم است و آن يك زاويه بسيار باز يا ديدگاه جامعي است كه از آن به فرهنگ سازماني نگاه مي‌شود كه فرهنگ مزبور مي‌تواند شخصيت متمايزي به سازمان بدهد. فرهنگ‌هاي فرعي (يا زير مجموعه‌هاي فرهنگي) در سازمان‌هاي بزرگ به وجود مي‌آيند و بازتابي از مسائل، تجربيات يا شرايط مشابه و همانندي هستند كه اعضاء سازمان با آنها رو به رود مي‌شوند، مي‌توان اين زير مجموعه‌هاي فرهنگي را برحسب دواير و مناطق جغرافيايي تعريف كرد. براي مثال، دايره‌اي خريد مي‌تواند داراي نوعي فرهنگ خاص باشد كه مختص اعضاي آن دايره است و شامل ارزشهاي اصلي فرهنگ حاكم، به اضافه‌ي ارزشهاي ديگر مي‌شود كه خاص اعضاي دايره خريد است به همين شيوه، يك دفتر يا يك واحد سازماني كه از نظر فيزيكي از فعاليتهاي اصلي سازمان جدا شده است مي‌تواند شخصيت متفاوتي داشته باشد. در اين مورد باز هم ارزشهاي اصلي حفظ مي‌شوند، ولي اندك تغيير مي‌يابند تا نمايانگر وضع يك شرايط خاص آن واحد باشند . اگر يك سازمان فرهنگ حاكم نداشته و تنها داراي تعداد زيادي زير مجموعه‌هاي فرهنگي باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازماني( به عنوان يك متغير مستقل) بسيار پائين مي‌آيد، زيرا در آن صورت كسي نمي‌تواند رفتار مناسب را از رفتار نامناسب تشخيص دهد و در اين باره يك ابراز نظر كلي نمايد. يك « استنباط مشترك » مي‌تواند چنين ابزاري به دست دهد تا بتوان بدان وسيله به رفتارها شكل داد. ولي ما نمي‌توانيم اين واقعيت را ناديده بگيريم كه بسياري از سازمانها داراي زير مجموعه‌‌هاي فرهنگي هستند كه بر رفتار اعضاء اثر مي‌گذارند.

قوت و ضعف فرهنگهاي سازماني

اين امر بسيار متداول شده است كه بين فرهنگ‌هاي قوي و ضعيف فرق قائل شوند. در اينجا بحث در اين است كه فرهنگهاي قوي بر رفتار افراد اثراتي شديدتر دارند و موجب مي‌شوند، جابجايي كاركنان به شدت كاهش يابد. ارزشهاي اصلي سازمان كه به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار گيرد. معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهد بود.آنها هر قدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرند تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور داراي فرهنگ قوي‌تري خواهد بود. براساس همين تعريف است كه مي‌توان مدعي شد وجود يك فرهنگ قوي مي‌تواند بر رفتار اعضاي سازمان اثرات شديدتري بگذارد. سازمان‌هاي مذهبي، مكتبهاي انديشه و شركت‌هاي ژاپني هر يك نمونه‌اي از سازمانهايي هستند كه فرهنگ‌هاي بسيار قوي دارند. هنگامي كه جيمز جونز رهبر فرقه‌ي گايانا توانست 900 نفر عضو فرقه‌ي خود را وادار كند كه به صورت دسته جمعي دست به خودكشي بزنند، مي‌توان مشاهده كرد كه اثرات اعمال نفوذ رفتاري مي‌تواند بسي قويتر از چيزي باشد كه به رهبري نسبت مي‌دهند فرهنگ جونز تاون را چنان قدرتي بود كه توانست رفتار افراد را شديداً تحت كنترل در آورد بديهي است كه وجود چنين نفوذ فرهنگي كه توانست به چنين پايان غم انگيزي بينجامد بسيار زياد بشوند. كه نمونه‌هاي آن شركت‌هاي آي- بي- ام و سوني هستند.

يكي از نتايج عمده وجود فرهنگ قوي اين است كه جابجايي كاركنان را به شدت كاهش مي‌دهد. فرهنگ قوي موجب مي‌شود اعضاء سازمان درباره جايگاه و محل آن اتفاق نظر كامل داشته باشند.

يك چينين .اتفاق نظر كاملي باعث انسجام ، وفاداري و ايجاد تعهد زياد نسبت به سازمان مي‌شود. اين پديده‌ها به نوبه خود ، موجب مي‌شوند تا افراد ميل كمتري نسبت به ترك سازمان پيدا كنند.

فرهنگ و مقررات سازماني موجب مي‌گردد تا تداوم و رويه در رفتار تشديد شود- براساس چنين مفهومي مي‌توان چنين برداشت كرد كه يك فرهنگ قوي مي‌تواند جايگزين قوانين و مقررات رسمي سازمان گردد.

 

جهانی شدن فرهنگ

دراین مورد ابتدا باید به یک سوال ابتدایی پاسخ داد و آن این است که چگونه می توان جهانی شدن فرهنگ را از جهانی شدن اقتصادی و سیاسی متمایز کرد و چه عواملی دراین تفاوت ها مطرح است ؟ اطلاعات،اندیشه ها،ایدئولوژی ها،و دانش ها، درحقیقت در رده نمادها(سمبل ها )،نشانه ها و در عین حال فرآورده ها(برخی از افراد یا گروه)هستند که در جامعه جریان دارند (توسط افراد و گروه ها)و مورد مصرف قرار می گیرند(توسط گروه ها،اجتماعات  ،اقوام،فرهنگ ها و در نهایت افراد).حال ببینیم ویژگی های اختصاصی این فرآورده ها (برخی ازافراد یا گروه ها)هستند که در جامعه جریان دارند(توسط افارد و گروه ها) ومورد مصرف قرا می گیرند(توسط گروه ها،اجتماعات،اقوام،فرهنگ ها و در نهایت افراد)حال ببینیم ویژگی های اختصاصی این فرآورده های نمادین و فرهنگی چیست ؟

محصولات فرهنگی به گونه ای دارای ماهیت متقاعد کننده هستند و متضمن نتیجه گیری هایی در حوزه باورها،اعتقادات،پیوند با یک پیام،مشارکت در یک دیدگاه و امور مشابه هستند.متقاعد شدن الزاماً نتیجه یک مبادله تعاملی رویارویی ویا انتشار  از طریق رادیو و با تلویزیون نیست.از قرن ها پیش جریان اندیشه ها به شکل بیانیه،گفتار،بیان ونیز متن،کتاب و مطبوعات مطرح بوده است.نوشتار به خصوص چاپ سبب به وجود آمدن یک وسیله انتقال فراجامعه ای و فرااجتماعی یعنی  بین المللی و بین تمدنی گردید،یعنی وسیله ای در مقیاس جهانی برای انتقال و اساعه عقاید و اندیشه های دینی،فلسفی،و اطلاعات و اخبار.

جهانی شدن از برخی جهات نوعی انقلاب ارتباطی است ، انقلابی در نقل وانتقال پیام ها ظهور الکتریسیته از سال 1890 به بعد و به ویژه گسترش آن به الکترونیک در سال های پس از 1960،و انقلابی در جابجایی اشخاص (ظهور هواپیما در سال 1900 و به ویژه عصر پس از جت از سال های 1960 به بعد). ترکیب این جهش نقش عمده ای درجهانی شدن در عصر کنونی داشته است. در طول ساله های 1990 هواپیما های پر ظرفیت (بوئینگ،ایرباس) توسعه توریسم گروهی را امکان پذیر ساختند و جریان های مهاجرت های بین المللی را مطرح کردند. موازی با این جریانات،تلویزیون های

جهانی و سپس بزرگراه های اطلاعاتی و بالاخره اینترنت ظهور یک جریان جهانی و آنی پیام ها،تصاویر و اطلاعات را امکان پذیر ساختند.می توان رادیو را باز کرد و شنید که یک خبرنگار هموطن با شخصی دریک گوشه دنیا در حال گفتگوست و یا همکار اداری ما اطلاع می دهد که از یک شرکت طرف قرارداد با موسسه آنها یک نامه الکترونیک دریافت کرده است و در آن ذکر شده است که فلان شخص دو روز دیگر به کشور ما خواهد آمد و...  این دنیا،دنیای تازه است و برای کسی که در قرن گذشته زندگی می کرده است واقعیتی عجیب است.

به طورکلی در عرصه جهانی شدن فرهنگ  برخی از تحولات قابل تشخیص هستند(حداقل در عرصه آمارها و شواهد جهانی)و آنها عبارتند از :

1-     میان کشورهای مختلف حجم و سرعت نقل  و انتقال اطلاعات فرهنگی رو به افزایش بوده است.

2-     مالکیت تلویزیون و رادیو در سراسر جهان افزایش یافته است،هر چند که میان مناطق و کشورها هنوز تفاوت ها زیاد است.

3-     همه ایستگاه های رادیویی و تلویزیونی ملی در معرض کاهش تعداد مخاطبین قرار دارند.

4-  میزان مالکیت تلویزیون های ماهواره ای. کابلی رو به افزایش است و در برخی از کشورها این افزایش خیلی زیاد بوده است.البته تفاوت وضع کشورها از این نظر هم قابل توجه است.

 

نتیجه گیری

فرهنگ سازماني بعنوان نظامي از ارزشهاي مشترك – اعتقادات و عادات در سازمان شناخته مي‌شود كه با ساختار رسمي سازمان در جهت ارائه هنجارهاي رفتاري ارتباط متقابل دارد. در آن دسته از فرهنگهاي سازماني كه همفكري، كمك به ديگران، داشتن روابط دوستانه، سهيم شدن در افكار و احساسات ديگران، كمال گرائي، سخت كوشي و مداخله در تعيين اهداف، خلاقيت ، رشد و نوآوري تشويق شوند. هنر مديريت آن است كه در صورت وجود فرهنگهاي مختلف بتواند از تلفيق اين فرهنگها يك فرهنگ حاكم كلي و با ثبات بوجود آوريم كه به كارائي و اثر بخشي سازمان كمك كند و بطور كلي فرهنگ مي‌تواند يك دارائي يا سرمايه با يك بدهي باشد. فرهنگ يك دارائي است و ايجاد انگيزه هماهنگي و تعهد را بوجود مي‌آورد و در اين صورت مي‌تواند عملكرد بهتر و موثر را در سازمان داشته باشد. گاهي فرهنگ قوي ممكن است به افزايش كارائي در زمينه بهره‌وري از منابع منجر مي‌گردد و در عين حال مؤثر نباشد و اين در صورتي است كه اعتقادات و ارزش‌ها با نيازهاي سازمان، اعضاء و ساير موسسات هماهنگي ندارد و در نتيجه به يك بدهي بدل مي‌شود.

تصميم‌گيري مديران خودبخود روي نمي‌دهد بلكه بر گرفته از عوامل گوناگوني است كه يكي از اين عوامل و شايد مهمترين آن- عامل فرهنگ سازماني است و از آنجائي كه وظيفه تصميم‌گيري از تمامي وظائف مديريت جاري است. و عامل فرهنگي سازماني نقش عمده‌اي در نحوه عملكرد مديريت انجام دادن و وظايف آن عهده‌دار است و بطور كلي در مديريت چيزي جداي از فرهنگ وجود ندارد. مشتريان همواره به تكنولوژي روز آمد و به مردم بيشتر از سازمان توجه مي‌كنند و بطور كلي سازمان اگر توليداتي با كيفيت عالي در اختيار مشتريان قرار دهند مي‌تواند بهره وري و اثر بخشي سازمان با توجه به فرهنگ دست يابند و ضرب‌المثل‌هاي زير در ذهن متبادر مي‌شود.

البرز به كلنگ كندن محيط به كوچه پيمودن و آب در هاون كوبيدن است.

 

منابع

1-     خوارزمی،شهیندوخت،فرهنگ سازمان،ماهنامه تدبیر، شماره بست ودوم،دوره،دوره سوم،ص 16، خرداد 1371.

2-     عباس زادگان،سید محمد،مدیریت،بر سازمانهای ناآرام،چاپ اول،انتشارات کویر، تهران 1379

3-     نجف بیگی،رضا،سازمان و مدیریت،چاپ اول، انتشارات علمی دانشگاه آزد اسلامی،تهران،1379

4-     شریف زاده،فتاح،کاظمی،مهدی،مدیریت،فرهنگ سازمانی، قومس  ،1377

5-     مدیر سپاسی،ناصر،مدیریت فرهنگ سازمانی،مجله اقتصاد مدیرت،شماره 17.

6-     ایران زاده،سلیمان،مدیریت فرهنگ سازمان،مولف، 1379

7-     قلی پور،آرین،جامعه شناسی سازمانها،سمت 1380

8-     گودرزی،اکرم،گمینیان،وجیهه،اصول مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی ،جهاد دانشگاه اصفهان،1381

9-     محسنی،منوچهر،جامعه شناسی،ترجمه منوچهر صبوری

10-کیویستو،پیتر،اندیشه های بنیادی در جامعه شناسی ،ترجمه،صبوری،نشر نی،1380

11- رابینز،استیفن،تئوری سازمان،ترجمه سید مهدی الوانی،حسن دانایی فرد،صفار،1381.

12-ايران‌زاه، سلمان (1377) مديريت فرهنگ سازماني،تهران:نيكنام

13-دفت ريچارد (1374) تئوري سازماني و طراحي ساختار.مترجمان:پارسائيان و اعرابي جلد دوم،تهران : شركت چاپ و نشر بازرگاني

14-رابينز استيفن (1381) مباني رفتار سازماني، مترجمان علمي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، فرهنگ و مديريت

15-گودزي،اكرم،گمينيان،وجيهه (1381) اصول و مباني نظريه‌هاي جو و فرهنگ سازماني اصفهان:انشارات جهاد دانشگاهي.

16-هوي،وين،سيسل،ميكسل (1371) تئوري و تحقيق و عمل در مديريت. مترجم ميرمحمد سيد عباس زاده اروميه.دانشگاه اروميه.

17-زارعي متين، حسن، فرهنگ، عملكرد سازمان، دانش مديريت شماره 23، 1372

مباحث ارزشمند جناب دكتر نيكنامي در طول ترم و مقالات همكاران گرامي

Schein, E. (1990) organizational culture, American psychology,

Gregory, Assessing organizational culture htm. Sw.742.02.2001

File: //A\ chapter out line, htm (organizational culture 2002)

Organizational culture change.

File: ll Al organizational %20 culture %20 change. Htm

Dynamic foundation in organizational culture

 


موضوعات مرتبط: کارکردهای فرهنگ سازمانی
[ سه شنبه سی ام فروردین 1390 ] [ 16:35 ] [ بهزاد ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

ذکر ایام هفته
شنبه یارب العالمین
یکشنبه یاذالجلال والاکرام
دوشنبه یاقاضی الحاجات
سه شنبه یاارحم الراحمین
چهارشنبه یاحی یاقیوم
پنج شنبه لااله الاالله الملک الحق المبین
جمعه اللهم صل علی محمدوال محمدوعجل فرجهم
هر ذکر در هر روز صد مرتبه
موضوعات وب
امکانات وب
Online User